«La valutazione stress l’abbiamo fatta, è tutto verde.» Capita di sentirlo in una riunione sulla sicurezza, detto con il tono di chi chiude una pratica. Dietro quel verde c’è un esito preciso della valutazione dello stress lavoro-correlato, con impegni che continuano anche dopo il documento. Un altro colore avrebbe aperto un percorso diverso: conviene sapere quale, prima di trovarselo davanti.
In breve: cosa chiede la legge e come si fa
La valutazione dello stress lavoro-correlato fa parte della valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs 81/2008 (art. 28). Si fa in due fasi: una preliminare, sempre, su indicatori oggettivi; una approfondita, solo se gli interventi correttivi non funzionano. Con rischio non rilevante si scrive nel DVR e si monitora; se emerge, si interviene e si verifica l’effetto.
Cosa chiede la legge: stress lavoro-correlato e D.Lgs 81/08
Tutto parte dall’articolo 28 del D.Lgs 81/2008, il testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro. Il comma 1 dice che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, “tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004“. Lo stress entra quindi nel DVR, il documento di valutazione dei rischi, accanto agli altri rischi dell’azienda.
Il comma 1-bis affida alla Commissione consultiva permanente il compito di elaborare le indicazioni metodologiche per farla. Quelle indicazioni sono arrivate con la lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18 novembre 2010, che resta il riferimento operativo. L’obbligo di valutare con questo metodo decorre dal 31 dicembre 2010, intesa come data di avvio delle attività.
C’è poi un articolo che riguarda il dopo. Per l’art. 29, comma 3, la valutazione dei rischi va rielaborata in occasione di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro significative per la salute e la sicurezza dei lavoratori. Un turno in più, due reparti accorpati, una parte del personale che passa al lavoro da remoto: sono cambiamenti dopo i quali ha senso chiedersi se la valutazione stress descrive ancora l’azienda com’è.
Cos’è lo stress lavoro-correlato secondo l’Accordo europeo
L’Accordo quadro europeo dell’8 ottobre 2004 è stato firmato dalle parti sociali europee e recepito in Italia con l’Accordo interconfederale del 9 giugno 2008. In parafrasi, descrive lo stress come uno stato accompagnato da malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali. Nasce quando le persone non si sentono in grado di rispondere alle richieste o alle attese nei loro confronti.
Lo stesso Accordo precisa che lo stress non è una malattia, ma che un’esposizione prolungata può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. Tra le cause indica il contenuto e l’organizzazione del lavoro, l’ambiente, una comunicazione “povera”. Tra i possibili segnali cita un alto assenteismo, un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali e lamentele frequenti.
Per chi deve fare la valutazione ne discendono due conseguenze pratiche:
- si valuta l’organizzazione del lavoro: la domanda è se il modo in cui il lavoro è organizzato espone gruppi di persone a richieste a cui faticano a rispondere, mentre lo stato di salute del singolo resta fuori;
- molti segnali sono già in casa: assenze, uscite, conflitti e lamentele sono dati che l’ufficio del personale raccoglie comunque. La valutazione chiede di metterli in fila e di leggerli insieme.
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Cosa succede nel corpo quando una richiesta sembra troppo
Se vuoi farti un’idea del materiale che potresti proporre ai colleghi, questa lezione mostra il lato biologico della definizione appena letta. In Il “Dirottamento” dell’Amigdala spiego perché, sotto pressione, si reagisce prima di aver capito, con un esempio che chiunque riconosce: un’email con oggetto “URGENTE” che fa accelerare il battito prima ancora di essere aperta. Alla fine propongo un esercizio di ancoraggio ai piedi da usare nel momento in cui la reazione parte.
Chi fa la valutazione: datore di lavoro, RSPP, medico competente e RLS
Secondo la circolare del 2010 la valutazione la effettua il datore di lavoro, insieme al RSPP e al medico competente se nominato, dopo aver consultato il RLS. Ognuno porta qualcosa di diverso:
- Datore di lavoro: la valutazione di tutti i rischi e il DVR sono tra i compiti che l’art. 17 del decreto non permette di delegare. In una PMI qualcuno può aiutarlo nella parte operativa, ma la valutazione e le scelte sugli interventi restano sue.
- RSPP (responsabile del servizio di prevenzione e protezione): la figura tecnica, interna o esterna, che collabora con il datore su tutti i rischi e lo affianca nell’applicare il metodo.
- Medico competente: il medico che svolge la sorveglianza sanitaria, nelle aziende tenute a nominarlo. Le sue segnalazioni sono uno degli indicatori della valutazione. È anche la persona a cui indirizzare chi ha disturbi che non passano: la valutazione guarda ai gruppi, la salute del singolo si affronta con il medico competente o con il proprio medico.
- RLS (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, o RLST se territoriale): va consultato prima, non informato a cose fatte.
Poi ci sono i lavoratori. Per i fattori di contenuto e di contesto, la circolare chiede di “sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST“. Nelle imprese fino a 5 lavoratori il datore può scegliere modalità come le riunioni, che garantiscano il coinvolgimento diretto delle persone.
La valutazione prende in esame gruppi omogenei di lavoratori, per esempio per mansione o per reparto, mai i singoli lavoratori. In una PMI di produzione con due turni, il turno di notte e l’ufficio amministrativo possono essere due gruppi diversi, con esiti diversi. Se ti serve materiale da condividere con i colleghi sui segnali individuali, c’è una guida ai sintomi dello stress da lavoro scritta per chi lavora.
Come si fa la valutazione del rischio stress lavoro-correlato: le due fasi
La valutazione preliminare è sempre necessaria e si basa su indicatori oggettivi e verificabili. La circolare li raggruppa in tre famiglie:
| Famiglia di indicatori | Cosa comprende | Domande di esempio in una PMI |
|---|---|---|
| Eventi sentinella | Indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, lamentele formalizzate | Le assenze per malattia in magazzino sono aumentate rispetto agli anni precedenti? Quante persone hanno lasciato il reparto nell’ultimo anno? |
| Contenuto del lavoro | Ambiente e attrezzature, carichi e ritmi, orari e turni, corrispondenza tra competenze e richieste | I picchi di ordini ricadono sempre sullo stesso turno? Chi è appena arrivato svolge già compiti per cui non è stato preparato? |
| Contesto del lavoro | Ruolo nell’organizzazione, autonomia decisionale, conflitti interpersonali, evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione | Quando due priorità si scontrano, il capoturno sa chi decide? Le persone sanno cosa ci si aspetta da loro? |
Per gli eventi sentinella conta l’andamento nel tempo: la lista di controllo INAIL chiede, per ogni indicatore, se nell’ultimo anno e nell’ultimo triennio è diminuito, rimasto inalterato o aumentato. Sono numeri che un ufficio del personale ha già, letti in sequenza invece che uno per uno.
La valutazione approfondita è eventuale. Si attiva solo se la preliminare rileva elementi di rischio e gli interventi correttivi adottati si rivelano inefficaci. A quel punto si guarda alla percezione dei lavoratori, con questionari, focus group o interviste. Il manuale INAIL del 2011 ricorda che le indicazioni della Commissione sono misure minime e che nulla vieta al datore di lavoro di fare comunque una valutazione approfondita.
È una possibilità da tenere presente quando i numeri sono piccoli. In uno studio professionale di otto persone basta un’assenza lunga a muovere gli indicatori: ascoltare le persone, anche in una riunione, aggiunge quello che i numeri da soli non dicono.
La metodologia INAIL e la piattaforma online
Per fare la valutazione non serve inventarsi uno strumento. INAIL ha pubblicato nel 2011 una metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato, aggiornata nel 2017, con due strumenti principali: una lista di controllo per la fase preliminare e un questionario per quella approfondita. Nel manuale del 2011 il punteggio della lista di controllo colloca ogni gruppo omogeneo in un livello di rischio: non rilevante, medio o alto. Il “tutto verde” della riunione è, nella sostanza, un rischio non rilevante.
La piattaforma online INAIL elabora i dati in modo gratuito e si usa con SPID, CNS o CIE. Il datore di lavoro può autorizzare un’altra persona, anche un consulente esterno, con il ruolo di “incaricato stress lavoro-correlato”.
Ad aprile 2025 INAIL ha aggiunto un modulo integrativo dedicato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica, che considera l’iperconnessione, i confini sfumati tra vita privata e lavoro, l’intensificazione del lavoro e il tecnostress. La piattaforma è stata aggiornata nel 2025 per elaborare anche questi dati. Se una parte del personale lavora da casa, o se negli ultimi anni sono cambiati gli strumenti con cui si lavora, è il primo posto da guardare.
I due esiti della valutazione stress lavoro-correlato e cosa succede dopo
Rischio non rilevante: DVR e piano di monitoraggio
Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di rischio, la circolare dice che il datore di lavoro è tenuto a darne conto nel DVR e a prevedere un piano di monitoraggio. Il manuale INAIL suggerisce, per esempio, un controllo periodico dell’andamento degli eventi sentinella. Il verde quindi apre un impegno: guardare di nuovo, con scadenze decise dall’azienda.
Elementi di rischio: interventi correttivi e verifica
Se emergono elementi di rischio, si pianificano e si adottano interventi correttivi, che la circolare classifica in organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi e formativi. Il manuale INAIL chiede di mirarli agli indicatori con i valori più critici e fa un esempio: in un’azienda con rischio complessivo medio, l’indicatore più critico è il ruolo nell’organizzazione e l’intervento passa dalla definizione dei ruoli e dalla gestione delle sovrapposizioni, come la stessa persona che fa da capoturno, preposto e responsabile qualità. Lo stesso manuale avverte che su indicatori come questo servono tempi non brevi.
Dopo gli interventi se ne verifica l’efficacia, anche ripetendo la lista di controllo. Se risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita “nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi“.
Quali interventi proporre, come sceglierli e come capire se hanno funzionato è un tema a sé: lo tratto in Stress lavoro-correlato: quali interventi proporre dopo la valutazione.
Dopo il documento: come tenere viva la valutazione
Il documento fotografa l’azienda in un momento. Una valutazione serve nei mesi successivi, sia con il verde sia con un altro colore. Per una PMI, un piano di monitoraggio utile può stare in poche righe:
- Chi guarda gli eventi sentinella e ogni quanto. Un nome e una cadenza, per esempio due volte l’anno, divisi per gruppo omogeneo: le assenze del magazzino lette insieme a quelle dell’amministrazione non dicono niente.
- Quali cambiamenti riaprono la valutazione. Un nuovo turno, una riorganizzazione, un software che cambia il modo di lavorare: scriverli in anticipo evita di accorgersene un anno dopo.
- Dove si possono fare segnalazioni. Le lamentele formalizzate sono un evento sentinella: se nessuno sa a chi rivolgersi, l’indicatore resta a zero per costruzione.
- Come si riporta l’esito alle persone e al RLS. Le FAQ INAIL raccomandano una strategia di comunicazione e coinvolgimento del personale: chi sa che la valutazione è stata fatta e cosa ha detto partecipa con più fiducia la volta successiva.
Accanto a tutto questo può venire il desiderio di offrire qualcosa alle persone, per esempio un percorso di mindfulness per gestire la pressione quotidiana. Ha senso come aggiunta, quando gli interventi sull’organizzazione ci sono: da solo non tocca carichi, turni o ruoli, cioè i fattori che la valutazione misura. Per questo ruolo di affiancamento ho costruito un videocorso gratuito: come proporlo ai colleghi è spiegato nella pagina per le organizzazioni.
Domande frequenti sulla valutazione dello stress lavoro-correlato
La valutazione dello stress lavoro-correlato è obbligatoria anche per una piccola azienda?
Sì, fa parte della valutazione dei rischi dell’art. 28. La circolare del 2010 prevede anche il caso delle imprese fino a 5 lavoratori, dove il datore di lavoro può coinvolgere direttamente le persone con modalità più semplici, come le riunioni.
Ogni quanto va aggiornata?
La circolare non fissa una periodicità: chi ha già fatto la valutazione la aggiorna nei casi dell’art. 29, comma 3, cioè quando cambiano in modo significativo il processo produttivo o l’organizzazione del lavoro. Per il resto vale il piano di monitoraggio, con tempi decisi dall’azienda.
Possiamo usare subito i questionari anonimi?
Sì, in aggiunta alla fase preliminare e mai al suo posto: il manuale INAIL dice che l’analisi della percezione integra gli indicatori oggettivi e non li sostituisce. Lo stesso manuale indica il questionario INAIL come utilizzabile in modo efficace soprattutto nelle aziende con 10 o più lavoratori. Sotto quella soglia, per ascoltare le persone restano i focus group e le riunioni.
Il report della piattaforma INAIL basta come documento di valutazione?
No. Secondo le FAQ INAIL i report finali sono solo una parte della documentazione. La circolare chiede di riportare nel DVR anche la programmazione temporale delle attività di valutazione e il termine entro cui concluderle.
Un programma di mindfulness può essere un intervento correttivo?
Può comparire nel piano come misura per le persone, accanto agli interventi correttivi. Non prende il posto della formazione obbligatoria prevista dall’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e non è una terapia. Lo scrivo da Mindfulness Trainer, non da consulente per la sicurezza: per inserirlo nel vostro piano il riferimento resta il RSPP. Le opzioni sono discusse nell’articolo sugli interventi dopo la valutazione.
Oltre il verde
«È tutto verde» racconta metà della storia: dice che oggi gli indicatori non segnalano un rischio e lascia aperta la domanda su chi li riguarderà e quando. Un piano di monitoraggio con un nome, una data e un canale per le segnalazioni trasforma quel verde da timbro su un documento a informazione che resta aggiornata. Se invece il colore è un altro, la valutazione ha fatto il suo lavoro: ha indicato dove intervenire.
🏢 Per le organizzazioni · materiale gratuito
Dopo la valutazione, qualcosa da offrire anche alle persone
Accanto agli interventi sull’organizzazione, nella pagina per le organizzazioni trovi il videocorso Mindfulness al Lavoro (44 lezioni), le pratiche audio brevi e i quattro passi per proporlo ai colleghi. È tutto gratuito, senza registrazione e senza contratti: basta condividere un link. Se vuoi, puoi scrivermi per avere qualche indicazione su come usarlo nella vostra realtà.
